Contratos más transparentes: así cambia la información laboral que debes dar a tu plantilla
- 17 de septiembre 2026
El Real Decreto 723/2026 transpone la Directiva europea de condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea, y amplía, desde el 5 de octubre, lo que toda empresa debe comunicar por escrito
Desde su entrada en vigor, el próximo 5 de octubre, la información que debes entregar por escrito a cada persona trabajadora sobre su contrato será más amplia y más precisa. El Real Decreto 723/2026 actualiza la relación de datos que toda empresa debe comunicar sobre la relación laboral — e incorpora, por primera vez, obligaciones como informar sobre el uso de sistemas algorítmicos en la gestión de personal.
El Boletín Oficial del Estado ha publicado, el 15 de septiembre de 2026, el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone al ordenamiento español la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea.
La norma desarrolla el artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET), aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, y sustituye íntegramente al Real Decreto 1659/1998, de 24 de julio, que hasta ahora regulaba la información sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo. Entrará en vigor a los veinte días de su publicación, es decir, el 5 de octubre de 2026.
Si gestionas contrataciones en tu empresa, con independencia de cuántas personas empleas, este real decreto amplía y precisa el contenido, los medios y los plazos de la información que debes proporcionar por escrito a cada persona trabajadora sobre su relación laboral.
¿A quién se aplica?
El real decreto resulta de aplicación a todas las empresas y personas trabajadoras incluidas en el artículo 1 ET. Conviene matizar su alcance en varios puntos:
• El capítulo dedicado a la información sobre elementos esenciales del contrato (capítulo II) solo se aplica a relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
• Se incorporan capítulos específicos para el trabajo de los pescadores a bordo de buques pesqueros y para la gente de mar, con un contenido informativo mínimo propio del sector.
• Se aplica también al personal empleado público, de acuerdo con las peculiaridades de su legislación específica.
El contenido esencial que debes comunicar
El artículo 3 del real decreto detalla los extremos que, como mínimo, debe incluir la información facilitada a cada persona trabajadora. Esta obligación se entiende cumplida cuando dicha información ya figura en el contrato de trabajo formalizado por escrito; si el contrato solo la recoge parcialmente, deberás facilitar por escrito la información restante.
Identificación y duración:
La identidad de las partes, la fecha de inicio de la relación laboral y, si el contrato es temporal, la fecha de finalización o su duración previsible.
Lugar de trabajo:
El domicilio social de la empresa y, cuando sean distintos, el centro de trabajo habitual y el centro al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia; si presta servicios en varios centros, de forma itinerante o puede determinar libremente su lugar de trabajo, también debe constar esta circunstancia.
Contenido y causa de la contratación:
El contenido de la prestación laboral y, si el contrato es temporal, la identificación precisa de la causa que habilita esa modalidad y su conexión con la duración pactada.
Categoría profesional:
La categoría o grupo profesional del puesto, con precisión suficiente para conocer el contenido específico del trabajo.
Retribución:
La cuantía del salario base y de cada complemento salarial, indicados por separado, junto con su periodicidad y método de pago; y, para los conceptos variables, el modo de cálculo y los criterios que determinan su percepción.
Tiempo de trabajo:
La duración y distribución horaria de la jornada ordinaria (diaria, semanal y anual), identificando si se desarrolla en turnos o incluye trabajo nocturno; los supuestos y procedimientos para modificar la jornada y los cambios de turno; los acuerdos sobre horas extraordinarias y su retribución; la duración de las vacaciones y el procedimiento para fijar su disfrute; y, si existe distribución irregular de la jornada, el sistema de fijación, los preavisos exigibles y, en el caso de contratos fijos-discontinuos, los periodos de actividad e inactividad.
Período de prueba:
Su duración concreta y las obligaciones respectivas de empresa y persona trabajadora durante ese periodo.
Formación:
El derecho a la formación que proporcione la empresa.
Empresas de trabajo temporal:
Cuando se trate de personas cedidas por una ETT, la identidad de la empresa usuaria y la causa que habilita cada contrato de puesta a disposición.
Sistema algorítmicos o de decisión automatizada:
Uno de los elementos más novedosos de la reforma: si tu empresa utiliza sistemas algorítmicos o automatizados que intervienen en decisiones relativas a la jornada, la asignación de tareas, los salarios, la progresión profesional, el lugar de trabajo o la extinción del contrato, deberás informar sobre su existencia, así como sobre las pautas, criterios y reglas de funcionamiento de dichos sistemas.
Igualdad y conciliación:
La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable, la política de conciliación de la vida personal, laboral y familiar cuando exista, y el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo; también el conjunto planificado de medidas y recursos para la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de ellas.
Extinción del contrato:
El procedimiento de extinción, sus requisitos formales y la duración de los plazos de preaviso que deban respetar empresa y persona trabajadora.
Convenio colectivo:
Los datos que permitan identificar el convenio o convenios colectivos aplicables: código, fecha de publicación en el boletín oficial correspondiente, periodo de vigencia y, en su caso, su situación de ultraactividad.
Seguridad Social:
El sistema de colaboración en la gestión de la Seguridad Social que opere en la empresa, la entidad gestora o colaboradora, y las mejoras voluntarias de la acción protectora, incluyendo los planes y fondos de pensiones promovidos por la empresa.
Modificaciones previstas:
Los supuestos en los que podrían producirse modificaciones sobre la categoría, el contenido de la prestación, la retribución o el tiempo de trabajo, y los procedimientos aplicables.
Para varios de estos extremos —entre ellos el modo de cálculo salarial variable, ciertos aspectos del tiempo de trabajo, el período de prueba, la formación, el procedimiento de extinción o el sistema de Seguridad Social— la información puede facilitarse mediante una remisión precisa a la normativa o al convenio colectivo aplicable, siempre que permita identificar con claridad las disposiciones correspondientes.
Si tu plantilla presta servicios en el extranjero
Cuando una persona trabajadora vaya a prestar servicios habitualmente fuera de España, la información anterior debe completarse (artículo 4) con el país o países de destino, la duración prevista, la moneda de pago del salario, las retribuciones en dinero o en especie vinculadas al desplazamiento (gastos, viaje, dietas) y las condiciones de una eventual repatriación.
Para los desplazamientos temporales dentro de la Unión Europea o el Espacio Económico Europeo en el marco de una prestación de servicios transnacional, deberás informar además sobre las retribuciones conforme a la legislación del Estado de acogida, el reembolso de gastos de viaje, alojamiento y manutención, y el enlace al portal web oficial sobre desplazamiento del Estado de acogida. Estas obligaciones adicionales no se aplican cuando el periodo de trabajo en el extranjero no supera las cuatro semanas consecutivas.
Modificaciones de las condiciones
Cualquier cambio en los elementos esenciales o en las condiciones comunicadas conforme a los artículos 3 y 4 debe notificarse igualmente por escrito (artículo 5), salvo que derive de una modificación de las disposiciones legales, reglamentarias o convencionales de referencia previamente facilitadas.
Cómo y cuándo debe facilitarse la información
La información puede proporcionarse en papel o en formato electrónico (artículo 6), siempre que sea accesible para la persona trabajadora, se pueda almacenar e imprimir, y la empresa conserve constancia de su transmisión o recepción. Cuando la persona trabajadora tenga discapacidad o capacidad intelectual límite, la empresa debe asegurar que toda la información resulte accesible y comprensible.
En cuanto a los plazos (artículo 7)
• La información sobre los elementos esenciales del contrato (artículo 3) debe facilitarse antes del inicio de la relación laboral.
• La información adicional sobre prestación de servicios en el extranjero (artículo 4) debe facilitarse antes de la partida.
• La información sobre modificaciones (artículo 5) debe entregarse lo antes posible y, como máximo, el mismo día en que el cambio surta efecto.
Estas obligaciones se entienden sin perjuicio de las ya existentes en materia de formalización escrita del contrato y de información a la representación legal de las personas trabajadoras, reguladas en el artículo 8 ET.
Relaciones laborales ya vigentes
Si a la entrada en vigor del real decreto ya tienes contratos en curso, no necesitas actuar de oficio: la disposición transitoria única establece que deberás facilitar la información prevista en los artículos 3, 4 y 5 cuando la persona trabajadora lo solicite expresamente y no obrara ya en su poder, en un plazo de treinta días hábiles desde la recepción de la solicitud. Las modificaciones producidas después de la entrada en vigor sí deberán comunicarse conforme al régimen general, en el plazo del artículo 7.3.
Modelos oficiales, en camino
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través del Servicio Público de Empleo Estatal, pondrá a disposición de empresas y personas trabajadoras, en el plazo de veinte días desde la publicación del real decreto, un modelo de documento informativo con el contenido de los artículos 3 y 4, accesible al menos a través de su portal web oficial. En el mismo plazo se publicarán también modelos de contrato de trabajo para armadores, pescadores y gente de mar, redactados en español e inglés. La disponibilidad de estos modelos no condiciona la exigibilidad de las obligaciones de información: hasta su publicación, la información debe facilitarse igualmente por cualquier medio que garantice su constancia y accesibilidad.
Resumen
El Real Decreto 723/2026 ordena y actualiza, en un texto único, las obligaciones de información sobre condiciones de trabajo que ya venían exigiéndose de forma dispersa en nuestro ordenamiento, e incorpora los aspectos que la Directiva (UE) 2019/1152 introduce como novedad: en particular, la información sobre sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones.
En Abire estamos atentos a cualquier modificación que haya que incorporar para adaptar tu documentación contractual —contratos, anexos informativos, etc.
Referencias normativas
• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, por el que se transpone la Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a unas condiciones laborales transparentes y previsibles en la Unión Europea (BOE núm. 228, de 15 de septiembre de 2026).
• Directiva (UE) 2019/1152 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.
• Artículo 8.5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre.
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