Protocolo de prevención frente al Acoso sexual y Protocolo LGTBI: cumplimiento legal, contenido y claves para una implantación exitosa
- 21 de mayo 2026
Toda empresa con personal contratado tiene la obligación legal de contar con un Protocolo de prevención y actuación frente al acoso sexual, acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral. La Ley 4/2023, de 28 de febrero por su parte, establece que las empresas deben disponer de instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género y la violencia contra las personas LGTBI, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato.
Marco legal: quién está obligado y qué riesgo supone no cumplir
Protocolo de prevención del Acoso Sexual, por razón de sexo y otras conductas contrarias a la Libertad Sexual y contra la Integridad Moral
La obligación de contar con medidas de prevención del acoso sexual y por razón de sexo nace de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, desarrollada por el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. Su artículo 2 establece que todas las empresas, con independencia de su tamaño, deben adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación y arbitrar procedimientos específicos para la prevención del acoso sexual y para dar cauce a las denuncias.
Esto significa que todas las empresas con personal contratado están obligadas. La Inspección de Trabajo verifica tanto la existencia del documento como su correcta implantación y comunicación a toda la plantilla.
Protocolo LGTBI: garantías reforzadas más allá del mínimo normativo
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, desarrollada reglamentariamente por el Real Decreto 1026/2024, establece en su artículo 62.3 que “Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato”.
La norma utiliza intencionadamente el término «instrumentos», un concepto amplio que puede materializarse de formas diversas.
Abire ha optado por desarrollar un Protocolo completo y formal —y no un simple conjunto de medidas dispersas— porque únicamente un documento estructurado, con procedimiento de denuncia, garantías de confidencialidad, medidas cautelares y sistema de seguimiento, proporciona a la empresa y a las personas trabajadoras la protección real que la norma persigue. Elevar el mínimo normativo al nivel de protocolo es la forma más robusta de acreditar el cumplimiento ante la Inspección y blindar a la organización frente a reclamaciones.
El servicio Abire: protocolos listos para implantar
Abire proporciona ambos protocolos como documentos completos, adaptados a la normativa vigente y listos para su implantación inmediata. El servicio incluye todos los documentos necesarios para que la empresa pueda cumplir la obligación legal de forma efectiva:
| ✔ Declaración de principios y política de tolerancia cero | ✔ Canales confidenciales de comunicación y denuncia |
| ✔ Definición de las conductas constitutivas de acoso | ✔ Plazos y fases del procedimiento de investigación |
| ✔ Ámbito de aplicación: toda la plantilla y personas externas | ✔ Medidas cautelares y de protección a las partes |
| ✔ Personas responsables de recibir y gestionar las denuncias | ✔ Medidas sancionadoras y comunicación de la resolución |
| Anexos complementarios de utilidad para la implantación en la empresa | |
| ✔ Comunicado de Difusión a la plantilla | ✔ Dossier Informativo para la plantilla |
| ✔ Modelo de queja/denuncia (oral, escrita o anónima) | ✔ Compromiso de confidencialidad |
| ✔ Registros de entrega al personal (individual/grupal) | ✔ Modelo de control de acciones realizadas |
| ✔ Modelo de Informe de investigación del conflicto | ✔ Modelos de Informe de seguimiento |
El protocolo aplica a toda la plantilla y a cualquier persona que preste servicios en la empresa: clientes, proveedores, personas en prácticas, subcontratadas y personas puestas a disposición por ETT.
Más allá de evitar la sanción: proteger la empresa y las personas
Implantar un protocolo de forma efectiva genera beneficios concretos y duraderos. Las empresas que lo integran en su cultura de trabajo obtienen ventajas que van desde la protección jurídica hasta la mejora del clima interno.
| Ventaja |
|---|
| 🛡️ Seguridad jurídica: Protección frente a sanciones |
| ⚖️ Genera entornos de trabajo más seguros |
| 🤝 Compromiso empresarial real |
| 👥 Mejora del clima laboral |
| 📉 Prevención y reducción de conflictos internos |
Formación obligatoria: el artículo 12.3 de la Ley Orgánica 10/2022
La Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual, establece en su artículo 12.3 una obligación expresa que muchas empresas todavía pasan por alto:
La ley enumera expresamente la formación como una de las medidas que la empresa debe promover. La razón es de eficacia directa: una plantilla que no conoce qué conductas están prohibidas, cómo denunciarlas ni qué garantías tiene, no puede activar los mecanismos de protección que el protocolo establece.
La formación en igualdad de género y sensibilización frente al acoso es, por tanto, una de las medidas preventivas necesarias para que el protocolo funcione como herramienta real. La Inspección de Trabajo puede verificar tanto el documento como la acreditación de que la plantilla ha sido informada y formada.
Formación bonificada: cómo financiarla a través de FUNDAE
Las empresas pueden financiar estas acciones formativas a través del sistema de formación bonificada gestionada a través de FUNDAE. El mecanismo es sencillo: el importe de la formación se descuenta directamente de la cuota que la empresa abona mensualmente a la Seguridad Social, sin ningún desembolso adicional siempre que no se supere el crédito disponible.
Cada empresa tiene asignado un crédito anual en función de su plantilla media y de la cuota de formación profesional ingresada el año anterior. Para el ejercicio 2026, ese crédito ya ha sido actualizado por la Tesorería General de la Seguridad Social. Abire gestiona todo el proceso sin coste adicional para la empresa.
Todas las acciones se imparten en modalidad de teleformación, lo que permite realizarlas sin alterar la jornada laboral y desde cualquier dispositivo. Son 100 % bonificables:
| Acción formativa | Horas |
|---|---|
| Sensibilización en Igualdad de Género y Prevención del Acoso en el Ámbito Laboral | 9 h |
| La igualdad efectiva en las empresas desde la óptica de la gestión de las personas | 20 h |
| La igualdad efectiva entre hombres y mujeres en la empresa | 25 h |
| La igualdad entre hombres y mujeres: implantación de los elementos necesarios | 45 h |
| Sensibilización en igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI | 10 h |
La sensibilización en igualdad de género es, conforme a la normativa vigente y a los criterios de la Inspección de Trabajo, una de las medidas preventivas que integran el sistema de protección frente al acoso. Incluirla en el plan de formación anual es la forma más sólida de acreditar que el protocolo es una herramienta viva en la organización.
Documentos y recursos para ponerse en marcha
Si su empresa desea iniciar el proceso o inscribir a su plantilla en alguna de las acciones formativas bonificadas, puede solicitar los siguientes documentos:
Te ayudamos
¿Te gustaría realizar un contrato de formación en tu empresa?
La inFormación Honesta y de Garantía que necesitas.
info@abire.es
951 080 170
información
- Aviso Legal
- Política de Privacidad
- Política de cookies
- Política de Calidad, Medioambiente y Seguridad
-
Si quieres información sobre nuestro desempeño medioambeintal puedes dirigirte al correo calidad@abire.es
