Cumplimiento obligatorio de la normativa LGTBI para las empresas
- 10/10/2024
Desde el año 2023, la normativa contempla que todas las empresas deben adoptar adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación frente al acoso o violencias contra el colectivo LGTBI, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato
Desde el 10 de octubre está en vigor el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
Con esta publicación se avanza en la protección de los derechos de las personas LGTBI desarrollando normativamente la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, cuyo objeto es garantizar sus derechos erradicando las situaciones de discriminación a la diversidad.
¿A quiénes obliga?
Estarán obligadas a contar con estas medidas planificadas las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras y se aplicarán también a las personas trabajadoras cedidas por empresas de trabajo temporal durante los períodos de prestación de servicios.
El Protocolo contra el acoso se aplicará tanto a las personas que trabajan en la empresa como a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Constitución de Comisión Negociadora
Con carácter general, las empresas tendrán que constituir una comisión negociadora como máximo a los tres meses de entrada en vigor del Real Decreto publicado. El plazo para la negociación con la Representación Legal de las personas trabajadoras será de seis meses si no cuenta con convenio colectivo y carecen de representación legal de las personas trabajadoras.
Además, para garantizar que existan estas medidas, la negociación tendrá un plazo máximo de otros tres meses tras los que, a falta de acuerdo, se aplicarán, como mínimo, las medidas recogidas en el Real Decreto.
Contenido mínimo de las Medidas planificadas
Las partes tendrán la libertad para determinar el contenido de las medidas planificadas a partir del mínimo establecido en la nueva norma. Los convenios colectivos o acuerdos de empresa deberán contemplar, al menos, las medidas planificadas que se disponen en el anexo de la norma.
Las medidas planificadas deberán incluir un Protocolo frente al acoso y la violencia donde se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a él. Su contenido se ajustará, como mínimo, a lo dispuesto en el anexo I.
Entre los contenidos mínimos, las medidas deberán contar con:
1. Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación con referencia expresa no solo a la orientación e identidad sexual sino también a la expresión de género o características sexuales.
2. Acceso al empleo: formación, en especial, a las personas implicadas en los procesos de selección, estableciendo criterios claros para garantizar procesos adecuados.
3. Clasificación y promoción profesionales: con criterios objetivos y con garantías de carrera profesional en igualdad de condiciones.
4. Formación, sensibilización y lenguaje: los planes de formación incluirán módulos específicos sobre los derechos de las personas LGTBI en el ámbito laboral, con especial incidencia en la igualdad de trato y oportunidades y en la no discriminación. La formación irá dirigida a toda la plantilla, con los contenidos mínimos que se especifican en el desarrollo reglamentario.
5. Entornos diversos e inclusivos: Se promoverá la heterogeneidad de la plantilla.
6. Permisos y beneficios sociales: atenderán a la realidad de las familias diversas, cónyuges y parejas de hecho LGTBI, garantizando el acceso a los permisos, beneficios sociales y derechos sin discriminación alguna. Se garantizará a todas las personas trabajadoras el disfrute en condiciones de igualdad de los permisos que, en su caso, establezcan los convenios o acuerdos colectivos para la asistencia a consultas médicas o trámites legales, con especial atención a las personas trans.
7. Se integrarán, en su caso, en el régimen disciplinario que se regule en los convenios colectivos, infracciones y sanciones por comportamientos que atenten contra la libertad sexual, la orientación e identidad sexual y la expresión de género de las personas trabajadoras.
Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI
La adopción de un protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI obliga a todas las empresas.
De un lado, las empresas de más de 50 personas trabajadoras están obligadas a incluir entre sus medidas planificadas un Protocolo de actuación frente al acoso y la violencia contra las personas LGTBI.
De otro lado, en virtud del artículo. 62.3 de la Ley 4/2023, de 28 de febrero todas las empresas de menos de 50 personas trabajadoras deberán de tener un protocolo frente al acoso y la violencia con prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente a éstos..
“…las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato”.
Esta norma establece, en su Anexo II, el contenido mínimo al que se deben ajustar los protocolos que adopten las empresas.
a) Declaración de principios en la que se manifieste el compromiso explícito y firme de no tolerar en el seno de la empresa ningún tipo de práctica discriminatoria considerada como acoso por razón de orientación e identidad sexual y expresión de género, quedando prohibida expresamente cualquier conducta de esta naturaleza.
b) Ámbito de aplicación: el protocolo será de aplicación directa a las personas que trabajan en la empresa, independientemente del vínculo jurídico que las una a esta, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de la empresa.
También se aplicará a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
c) Principios rectores y garantías del procedimiento:
• Agilidad, diligencia y rapidez en la investigación y resolución de la conducta denunciada
• Respeto y protección de la intimidad y dignidad a las personas afectadas
• Confidencialidad:obligación de guardar una estricta confidencialidad y reserva.
• Protección suficiente de la víctima ante posibles represalias,
• Contradicción a fin de garantizar una audiencia imparcial y un trato justo para todas las personas afectadas.
• Restitución de las víctimas:
• Prohibición de represalias.
d) Procedimiento de actuación: el protocolo determinará el procedimiento para la presentación de la denuncia o queja, así como el plazo máximo para su resolución.
e) Resolución: en esta fase se tomarán las medidas de actuación necesarias teniendo en cuenta las evidencias, recomendaciones y propuestas de intervención del informe emitido por la comisión.
Vigilancia por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social vigilará el cumplimiento del Real Decreto y que las medidas acordadas se adecuen a los requisitos legales y reglamentario.
Entrada en vigor
El Real Decreto 1026/2024, de 8 de febrero, entra en vigor al día siguiente de su publicación, es decir, el día 10 de octubre de 2024.
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