Del papel a la plantilla: así debes comunicar ahora tu protocolo de acoso y tus medidas LGTBI
- 1 de octubre 2026
El Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, incorpora el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y las medidas de igualdad LGTBI a la información que toda empresa debe entregar por escrito a su plantilla.
Desde el 5 de octubre, dos de los elementos que hasta ahora quedaban más en segundo plano dentro de la documentación laboral pasan a formar parte expresa de la información escrita que toda empresa debe entregar a cada persona de su equipo: la existencia del protocolo de acoso sexual y por razón de sexo y, cuando la empresa cuente con ellas, las medidas de igualdad real para las personas LGTBI.
Ninguna de las dos obligaciones de fondo es nueva. Lo que cambia es la exigencia de comunicarlas de forma expresa, por escrito, dentro del paquete de información contractual — y ambas alcanzan a cualquier empresa, tenga el tamaño que tenga.
Qué dice exactamente el artículo 3.2
El artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026 incorpora dos letras específicas dentro del listado de información esencial que debe facilitarse por escrito:
Letra l). La existencia y la identificación del plan de igualdad aplicable a la empresa, la política de conciliación personal, laboral y familiar cuando mejore la mínima exigida por la ley, y la información sobre el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo.
Letra m). El conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, cuando la empresa disponga de él.
Lo que ya existía y lo que cambia
Ninguna de las dos obligaciones de fondo es nueva. Lo que introduce el Real Decreto 723/2026 es la exigencia de comunicarlas de forma expresa, por escrito, dentro del paquete de información contractual.
• Protocolo de acoso sexual y por razón de sexo: obligatorio para cualquier empresa, sea cual sea su tamaño, desde hace años con el artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, reforzado por la Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual.
• Medidas frente a la discriminación y la violencia LGTBI: obligatorio para cualquier empresa, sea cual sea su tamaño, conforme al artículo 62.3 de la Ley 4/2023, que exige contar con métodos o instrumentos suficientes para la prevención, detección y actuación frente a estas situaciones, así como medidas para su cese inmediato.
• Formación, en ambos casos: toda empresa, sea cual sea su tamaño, debe además formar a su plantilla en estas dos materias: en prevención del acoso sexual y por razón de sexo, conforme al artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, y en derechos de las personas LGTBI, conforme al Anexo I, apartado cuarto, del Real Decreto 1026/2024.
Lo nuevo, en definitiva, es la visibilidad: tu plantilla pasa a recibir esta información de forma directa y por escrito, como parte ordinaria de su documentación contractual, y no solo cuando la solicita o la consulta por su cuenta. El deber de contar con el Protocolo frente al acoso sexual y/o por razón de sexo y, las medidas frente a la discriminación LGTBI, en su nivel básico, alcanzan a cualquier empresa. Por eso conviene tener esta documentación identificada y lista, tengas el tamaño que tengas.
Un matiz técnico que marca la diferencia
El propio artículo 3, en su apartado 3, permite que buena parte de la información del listado se facilite mediante una simple remisión a la ley o al convenio colectivo aplicable. Las letras l) y m) no están incluidas en esa lista: la información sobre el protocolo de acoso y sobre las medidas LGTBI tiene que ser concreta e identificable, no una referencia genérica a la normativa.
En la práctica, esto significa que necesitas contar con un documento propio, redactado, fechado y localizable — no basta con decir que la empresa “cumple con la ley”.
Contratos nuevos y contratos ya vigentes
• Contratos nuevos, a partir del 5 de octubre: esta información se entrega desde el inicio de la relación laboral, junto con el resto del contenido esencial del contrato.
• Contratos ya en marcha: no es necesario actualizarlos de oficio; si una persona de tu plantilla te la solicita, dispones de 30 días hábiles para facilitársela.
Cómo te ayudamos desde Abire
En Abire hemos desarrollado dos protocolos, adaptados a tu empresa, para dar cumplimiento a esta obligación y para que tengas algo concreto que identificar en la información que ya debes entregar a tu plantilla:
• Protocolo PPA: prevención del acoso sexual, el acoso por razón de sexo y otras conductas contrarias a la libertad sexual y la integridad moral.
• Protocolo LGTBI: protocolo de actuación frente a la discriminación y la violencia contra el colectivo LGTBI.
Ambos incluyen:
• Declaración de principios y tolerancia cero
• Definición de conductas
• Procedimiento con plazos y responsables
• Canales confidenciales de denuncia
• Medidas de prevención y detección
• Régimen disciplinario
Elaboramos el protocolo adaptado a tu empresa —compromiso, procedimiento, responsable, plazos, etc. y te damos los instrumentos para implantarlo: comunicado de difusión a la plantilla, dossier informativo, registros con constancia de entrega, modelo de queja o denuncia, y registros y modelos de seguimiento. Pago único, sin renovaciones anuales salvo modificaciones normativas.
La formación es un servicio independiente del protocolo, con su propio coste, financiable con cargo a tu crédito de formación bonificada (FUNDAE). La formación es obligatoria en ambos casos, para cualquier empresa: en prevención del acoso, conforme al artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022, y en derechos de las personas LGTBI, conforme al anexo I, apartado cuarto, del Real Decreto 1026/2024. Gestionamos ambas acciones a través de FUNDAE:
Resumen
• Desde el 5 de octubre, informa por escrito sobre tu protocolo de acoso y sobre tus medidas frente a la discriminación LGTBI.
• El protocolo de acoso y las medidas LGTBI, en su nivel básico, son obligatorios para cualquier empresa, sea cual sea su tamaño.
• La formación es obligatoria en ambos casos, para cualquier empresa: en prevención del acoso (artículo 12 LO 10/2022) y en derechos LGTBI (anexo I, apartado cuarto, RD 1026/2024)
• Ninguno de los dos puede despacharse con una simple remisión a la ley: necesitas un documento propio y localizable
• Es un buen momento para revisar, actualizar o, si aún no cuentas con ellos, redactar estos documentos e implantarlos en la organización.
Referencias normativas
• Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre — artículo 3, apartados 2.l), 2.m) y 3
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres — artículo 48
• Ley Orgánica 10/2022, de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad sexual — artículo 12
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI — artículos 15 y 62.3
• Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas — anexo I, apartado cuarto (formación)
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