Nuevo protocolo de prevención LGTBI para empresas
- 06 marzo 2024
Desde el 02 de marzo de 2024, todas las empresas de nuestro país enfrentan una nueva obligación legal.
La entrada en vigor de la Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI (BOE 01.03.2023) impone a todas las empresas, la adopción de un Protocolo para la Prevención frente al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
El origen de este nuevo cumplimiento normativo se enmarca en lo dispuesto en el apartado 3 del artículo 62 del texto legal cuando dispone que:
“Las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios deberán adoptar métodos o instrumentos suficientes para la prevención y detección de las situaciones de discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, así como articular medidas adecuadas para su cese inmediato”.
La diversa normativa que se ha ido aprobando en nuestro ordenamiento jurídico desde el año 1995 con la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, la Ley de Igualdad de Oportunidades entre Hombres y Mujeres, La Ley Integral para la Igualdad de Trato y No Discriminación, y la Ley Trans o Ley 4/2023, de 28 de febrero, junto con la entrada en vigor del Convenio 190 de la OIT sobre la Violencia y el acoso, conforman un escenario que aconsejan la adopción de un Protocolo de específico e independiente para este colectivo LGTBI, que proporcione respuesta a las situaciones que experimentan en el ámbito laboral.
¿Qué debería contener este protocolo de prevención LGTBI?
1- Declaración de principios.
2- Ámbito de aplicación.
3- Definiciones.
4- Medidas de prevención.
5- La reclamación o denuncia de la situación de acoso.
6- Procedimiento de actuación.
6.1. Comisión de Atención al Acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión de género.
6.2.- Principios rectores y garantías del procedimiento.
6.3 Intervinientes.
6.4.- Desarrollo del procedimiento.
7- Tipificación
7.1. Circunstancias agravantes
8- Seguimiento y evaluación del Protocolo
9- Disposiciones finales
Como Anexos se aconseja disponer de:
Glosario
Definición de conductas por LGTBIfobia
Solicitud de inicio del procedimiento formal
Anexos varios: formularios de reclamaciones y/o denuncias. consentimiento, dossier InFormativo, guías de buenas prácticas, soportes para evidencias, cartelería, etc.
La información que se ofrece es solamente una propuesta que esperamos le resulte de utilidad para implementar las medidas necesarias en su Organización para dar cumplimiento a sus obligaciones legales.
Esta no es la única obligación que contiene la norma relacionada con el colectivo LGTBI, ya que las empresas de más de 50 trabajadores están obligadas por el artículo 15, de este mismo texto, a negociar con la Representación leal de las personas trabajadoras Planes LGTBI(*):
«1. Las empresas de más de cincuenta personas trabajadoras deberán contar, en el plazo de doce meses a partir de la entrada en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se desarrollarán reglamentariamente.»
* En este punto el legislador no ha seguido la misma referencia de 50 ó más trabajadores que ha utilizado, por ejemplo, para la negociación del Plan de Igualdad, Canal de Denuncias, etc.
Le mantendremos informados sobre la evolución de estas nuevas obligaciones que deben asumir las empresas para evitar incumplimientos laborales.
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