¿Cómo queda el permiso de lactancia tras la aprobación del R.D.-Ley 2/2024?
- 31 mayo 2024
Las políticas de conciliación deben servir para contrarrestar la desventajosa situación de las mujeres en el mercado de trabajo, así como los efectos nocivos derivados de la perpetuación de los roles de cuidado.
La publicación reciente del Real Decreto-Ley 2/2024, de 21 de mayo, publicada en el BOE de 24 de mayo, transpone a nuestro ordenamiento jurídico, la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores
Entre los objetivos de la directiva es preciso se atiendan tres circunstancias:
1. Que se promueva de manera efectiva la participación de las mujeres y el mantenimiento de sus carreras profesionales.
2. Que se establezca una autentica garantía del ejercicio corresponsable de las tareas de cuidado que evite la perpetuación de roles.
3. Que para todo lo anterior se atienda el coste económico asociado a los permisos de cuidado.
Para atender estos objetivos, en esta norma se aborda una modificación importante referida al permiso de lactancia con la finalidad de mejorar los términos del ejercicio del derecho.
El derecho a ausentarse quedaba condicionado a las previsiones de la negociación colectiva o al acuerdo a que llegue con la empresa. La modificación del artículo 37.4 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores elimina estas restricciones, convirtiendo todas las posibilidades de disfrute, incluida la acumulación de las horas retribuidas de ausencia, en un derecho de todas las personas trabajadoras.
Con esta medida, se avanza en la mejora y se incrementa el nivel de reconocimiento y protección de los permisos de conciliación, cumpliéndose por tanto la exigencia de un permiso parental retribuido, tal y como aparece en el artículo 8.3 en relación con el artículo 20.2 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019,
¿Cómo queda ahora el permiso de lactancia?
– En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
En los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, la duración del permiso se incrementará proporcionalmente.
Reducción de la jornada en media hora
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora.
Plan alternativo si coinciden dos progenitores
Si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, podrá limitarse su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.
Extensión hasta los doce meses del lactante
Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras o acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.
Lo relevante de la modificación de la normativa en este permiso, es que su solicitud, se convierte en un derecho automático que no requiere acudir al convenio colectivo de aplicación ni a la autorización de la empresa.
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